2021年，因多名至親相繼患病、妻子分娩等原因，李興（化名）在兩個月內(nèi)連休37天。其所在公司不同意他繼續(xù)休假的請求，李興在公司未批準(zhǔn)休假的情況下未到崗上班，被公司以曠工為由解聘。李興認(rèn)為，公司的做法構(gòu)成違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向其給付賠償并訴至法院。日前，北京市第二中級人民法院判決公司應(yīng)支付李興解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金87679.04元。（見1月4日《工人日報》）

法院判決支持了勞動者的訴求，等于對涉事用人單位的事假審批管理做出了司法層面的否定性評價。這一案例具有共性的法治教育意義，有助于各方看清有關(guān)事假的權(quán)利義務(wù)邊界，統(tǒng)一有關(guān)事假審批管理的共識，拿捏好事假審批管理的人性和理性尺度。

在密集發(fā)生的家庭變故面前，家庭頂梁柱必須承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任。實際上，照顧父母、妻子、子女不僅是一種人倫道德責(zé)任，也是法定的贍養(yǎng)、撫養(yǎng)責(zé)任。當(dāng)履行這些責(zé)任與到崗工作產(chǎn)生沖突時，就意味著，請事假已成為勞動者迫不得已的剛需。

當(dāng)然，企業(yè)也有自己的苦衷，一個崗位長期無人值守，必然影響企業(yè)運轉(zhuǎn)。但從“員工是企業(yè)第一生產(chǎn)力”的角度看，企業(yè)應(yīng)充分體諒勞動者的特殊情況，適當(dāng)調(diào)配人手分擔(dān)其工作，用匹配勞動者履行家庭責(zé)任需求的事假長度向勞動者提供支持。這樣的事假審批管理，既能化解勞動者的后顧之憂，也能預(yù)防和減少勞動爭議，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧健康發(fā)展。

從現(xiàn)實看，事假審批管理因公司而異有規(guī)則不明的原因。有關(guān)法律法規(guī)對婚假、產(chǎn)假、病假、年休假等做出了明確規(guī)定，但并未明確事假規(guī)則。在勞動管理實踐中，用人單位大都依托規(guī)章制度對事假進(jìn)行審批管理，不同的用人單位對事假的理解、把握不同，在審批管理事假時的尺度不一。

有的用人單位在審批事假過程中，只強調(diào)規(guī)章制度或勞動管理的剛性，無視勞動者基于公序良俗等因素產(chǎn)生的請假剛需。如“請假回家奔喪被開除”“請假參加女兒婚禮被開除”等勞動爭議案例不少，而法院大都對用人單位的做法給出否定性評價，也用案例不斷矯正用人單位的事假審批管理的不當(dāng)行為。

事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務(wù)或非本人不能處理的家庭事務(wù)等情形下的相關(guān)權(quán)益。現(xiàn)實中,這種事假權(quán)益是一種正當(dāng)、必要的權(quán)益,每個人都可能會遇到需要請事假的時候。用人單位制定有關(guān)事假審批管理的規(guī)章制度，應(yīng)該實現(xiàn)內(nèi)容和程序雙重合法，尊重工會和職工的意見，而在執(zhí)行事假規(guī)則的過程中，應(yīng)該秉持人性化理念，尊重勞動者必要、合情的請假需求。

在勞動者眼里，一個尊重員工、關(guān)懷員工，愿與員工共情且共渡難關(guān)的企業(yè)，才是值得托付激情與理想之所。這種精神價值，值得更多企業(yè)深思。