閱讀提示

胖東來員工嘗面被曝光后引發(fā)廣泛關注，對于公司將該員工由辭退改為轉崗，受訪律師認為影響深遠：一方面挽回了一個老員工的就業(yè)崗位，既凸顯公司正視自身不足嚴格執(zhí)行食品安全的決心，又不失管理的溫度。另一方面，此事也給企業(yè)用工管理提了醒：開除是企業(yè)對勞動者最重的處罰措施，對于具體個案，應仔細評估事件性質，結合公司規(guī)章制度審慎作出開除決定。

2月15日，網曝河南許昌胖東來美食城員工悄悄蹲下嘗面后，未清洗筷子在鍋里攪拌，此事在網上引發(fā)熱議。2月16日，胖東來對當事員工進行了開除處理。2月17日，接受《工人日報》采訪的多位專家、律師認為處罰過重，不符合比例原則，不具有合理性。此后，專家稱胖東來開除嘗面員工處罰過重的相關話題登上微博熱搜、抖音熱搜等。

2月19日凌晨，胖東來發(fā)布13頁報告調查嘗面員工事件，通過民主決議方式決定不開除該員工，將員工降學習期三個月，調離本崗位，轉崗為非食品加工崗位。對此，多位勞動法律師對記者表示，胖東來嘗面員工由辭退改轉崗，其意義和影響深遠。

開除嘗面員工被認為處罰過重

2月16日，胖東來發(fā)布關于“美食城員工制作員工餐未按標準試吃”的情況說明，依據(jù)胖東來《各項管理制度》——餐飲商品管理制度第3條的規(guī)定，該員工未按照食品安全要求使用操作工具，存在嚴重食品安全隱患，因此與其解除勞動合同。

對此，上海市匯業(yè)律師事務所高級合伙人、勞動法專業(yè)委員會執(zhí)行主任洪桂彬律師告訴記者，勞動者對用人單位善意行使管理權抱有合理期待，因此，用人單位對勞動者不當行為的處罰應符合比例原則，即處分結果與違紀行為的過錯程度相適應，避免輕過重罰。需要指出的是，辭退對勞動者而言是最重的處罰措施，不僅影響經濟利益包括有無經濟補償，而且也影響員工的職業(yè)聲譽，關乎未來再就業(yè)。

洪桂彬認為，從視頻的細節(jié)來看，當事員工嘗一根面條后未更換清洗筷子更可能是疏忽大意，這與主觀惡意的行為仍有所區(qū)別。如果是初犯，應給予其改正的機會，否則過于嚴苛的處罰盡管有利于維護公司形象，但可能損害勞動者的合法權益，不利于勞動關系的和諧穩(wěn)定。

中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰對記者表示，在餐飲行業(yè)，違反食品安全操作規(guī)程的哪些行為可以構成嚴重違反用人單位規(guī)章并據(jù)此解除勞動合同，涉及食品安全維護、消費者權益維護，同時也涉及勞動者權益維護。從現(xiàn)有的資料來看，員工是在試吃員工餐而不是提供給顧客的餐食過程中出現(xiàn)了違反食品安全操作規(guī)程的行為，這種行為并不直接涉及消費者權益，很難說存在嚴重食品安全隱患，因此企業(yè)開除員工的處罰過重。

記者注意到，截至2月22日，在微博上關于“你認為胖東來開除嘗面員工處罰重了嗎”投票話題，已有近萬人參與，其中，62%的網友認為胖東來處罰過重，34%的網友認為應該開除。

嘗面員工由辭退改轉崗

2月19日凌晨，胖東來發(fā)布13頁報告調查嘗面員工事件，通過民主決議方式決定不開除該員工，將員工降學習期3個月，調離本崗位，轉為非食品加工崗位。

記者注意到，胖東來13頁的調查報告中對此次員工嘗面事件進行了再次復盤，同時從4組處理方案中共同研討出了兩個投票方案，并且附上了最終兩個投票方案的具體原因。

方案一：員工按照嚴重違紀解除勞動合同，對其安慰補償；主管維持原處理結果；火鍋檔口關停。

方案二：員工降學習期3個月，調離本崗位，轉崗為非食品加工崗位；主管維持原處理結果，火鍋檔口關停。

經過最終投票，民主決議的結果為方案二，涉事員工調整崗位，得以繼續(xù)留在胖東來工作。

針對嘗面員工由辭退改轉崗，洪桂彬認為，該處理有三大亮點：

一是參與人數(shù)眾多。除了總經理外，既有部門員工代表，又有隨機挑選的其他部門員工、職能部門員工以及旁聽代表7人，總人數(shù)達到28人，體現(xiàn)了廣泛的民主。

二是評議流程規(guī)范。民主評議流程包含員工自述、主管陳述原處理流程和結果、提交視頻現(xiàn)場觀看、提議新的處理結果、民主評議、無記名投票等步驟，并且就不同的處理結果充分評議其理由，較好保障各方的知情權、參與權，真正有利于保護員工的合法權益。

三是兼顧各方責任。最終的處理決定未回避公司存在的制度不完善、標準不清晰等問題，同時兼顧普通員工和管理者的責任，體現(xiàn)員工與企業(yè)的共生關系。

開除員工應堅持最后手段原則

“開除對勞動者而言是企業(yè)給出的最重的處罰措施，不僅影響經濟利益包括有無經濟補償，而且也影響勞動者的職業(yè)聲譽，關乎未來再就業(yè)。此事也給企業(yè)用工管理提了醒，那就是開除是企業(yè)對勞動者最重的處罰措施，對于具體個案，應仔細評估事件性質，結合公司規(guī)章制度審慎作出開除決定?！焙楣鸨蛘f。

在洪桂彬看來，雖然很多企業(yè)達不到胖東來的薪酬福利和企業(yè)文化建設標準，但是堅持“小過小罰”“重過重罰”“小錯教育為主、懲戒為輔”更符合樸素的公平觀，對員工懲戒堅持“比例原則”并非否定用人單位的自主權，而是要求用人單位在制定政策、執(zhí)行內部規(guī)定時權衡不同類型、不同程度的違紀行為所導致的后果綜合評判，盡可能做到精細化管理，而非簡單的以罰代管、一刀切重罰。

“從勞動法的角度來看，勞動合同的單方解除，應堅持最后手段原則，也就是窮盡其他管理措施依然不能維持勞動關系正常運行時才可以解除勞動合同。一解了之并不是最合理的用工管理思路?！鄙蚪ǚ逭f，如果不能做到比例原則，可以考慮其他措施，比如勸退、協(xié)商解除、調崗等，而不要輕易地去按嚴重違章單方面解除勞動合同。

此外，沈建峰還認為，就本案而言，胖東來作為知名企業(yè)，最初一定程度上也是擔心不利輿情而采取斷然措施，甚至同時決定關閉火鍋檔口。從這個角度來看，社會大眾在面對這種情況時，也應有一定的包容之心。消費者施加給企業(yè)的壓力，往往會轉嫁給勞動者。