“績效是人情，與工作無關(guān)”“全部門我干的項目最多，實習(xí)生都給75分，我不及格”“績效能拿多少分，主要看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系怎么樣”……據(jù)《工人日報》報道，歲末年初，一些勞動者在社交平臺“曬”績效考核情況，引發(fā)不少網(wǎng)友對績效考核的關(guān)注和討論。

時下，一些用人單位的績效考核制度確實出現(xiàn)了跑偏、變味，比如有的企業(yè)存在制度制定不規(guī)范、考核內(nèi)容隨意變更、打分不公正等情況，致使一些勞動者的合法權(quán)益受損?？冃Э己说摹叭涡浴迸c失范，正悄然侵蝕著其應(yīng)有的激勵作用，甚至使其異化為損害勞動者權(quán)益的工具。

績效考核的初衷在于通過科學(xué)、公正的評價體系，激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造力，推動工作效率和質(zhì)量的提升。當(dāng)績效評分淪為領(lǐng)導(dǎo)手中的“橡皮泥”，可以隨意捏造形狀時，其不僅無法準(zhǔn)確反映勞動者的實際貢獻(xiàn)，更可能挫傷員工的工作積極性。

績效評分任性背后，是部分用人單位對考核制度的漠視和濫用。一些單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，執(zhí)行過程中又缺乏必要的監(jiān)督和制約機(jī)制，導(dǎo)致考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)。更有甚者，為了考核而考核，或者把考核當(dāng)成打壓異己、扶持親信和降低經(jīng)營成本的手段。在這樣的考核體系下，勞動者難以獲得公平的評價和應(yīng)有的回報，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也極有可能受影響。

必須明確的是，績效評分不是維護(hù)職場“關(guān)系學(xué)”“人情學(xué)”的工具，更不應(yīng)成為變相扣減工資甚至辭退勞動者的手段。用人單位在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，須充分考慮工作的實際難度和勞動者的付出，評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能用數(shù)據(jù)說話，確保評價體系的科學(xué)性和公正性。同時，考核過程應(yīng)公開透明，接受勞動者的監(jiān)督。

此外，績效考核應(yīng)以正向激勵為主，少用、慎用懲罰，最大程度激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造能力。比如，對于業(yè)績優(yōu)秀的員工，毫不吝嗇地給予肯定和獎勵，對于表現(xiàn)不佳的員工，也應(yīng)通過培訓(xùn)和指導(dǎo)幫助其改進(jìn)，而非簡單地扣分或辭退。現(xiàn)實中，一些單位“重罰輕獎”甚至“只罰不獎”，讓勞動者感到“壓力山大”。

說白了，績效考核制度的核心要義是公平公正、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，而不能淪為“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”的鬧劇。讓績效考核回歸初衷，要下足“繡花功夫”，確保評分標(biāo)準(zhǔn)客觀、公正，更要避免其誤入“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”“拼關(guān)系”的歧途。