績效考核是一把雙刃劍。用得好，有助于充分挖掘職工潛能，為識別優(yōu)秀人才、組織培訓(xùn)等提供依據(jù)，助力用人單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；用不好，則可能給職工帶來壓力和負(fù)面情緒，從而降低工作效率，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對經(jīng)營發(fā)展造成不利。

績效評分“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”“拼關(guān)系”；隨意擴(kuò)大考核對象范圍，“不該考的被考”；任意設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，“重量不重質(zhì)”；以績效不達(dá)標(biāo)為由，隨意降薪、調(diào)崗甚至末位淘汰……近日，《工人日報(bào)》推出“別讓績效考核跑偏”系列報(bào)道，反映一些用人單位在績效考核中存在的亂象。

為了激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的潛能，越來越多的用人單位采用績效考核進(jìn)行人力資源管理，通過設(shè)定工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)罰機(jī)制，評定職工的工作任務(wù)完成情況及個(gè)人發(fā)展情況，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)用人單位發(fā)展與職工成長成才的雙向奔赴。

績效考核的初衷和目的是通過科學(xué)、客觀、公正的考評體系激勵(lì)職工，提高其工作表現(xiàn)和職業(yè)能力，進(jìn)而為用人單位創(chuàng)造更多效益。然而，近年來一些用人單位把“好經(jīng)”念歪，出現(xiàn)考核制度制定隨意、工作目標(biāo)設(shè)定不合理、考核對象錯(cuò)位、績效評分過于主觀、考評結(jié)果任性處理等現(xiàn)象。

比如，要不要考核、怎么考核，全聽領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”；讓職工承擔(dān)與本職工作無關(guān)的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，搞“全員背鍋”式考核；簡單“以數(shù)量論英雄”，重?cái)?shù)據(jù)而不重質(zhì)量和效果；績效能拿多少分，主要看和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系怎么樣；對考核不達(dá)標(biāo)的勞動(dòng)者進(jìn)行降薪、調(diào)崗甚至末位淘汰等處罰。

一些地方還發(fā)生相關(guān)極端案例，比如，北京市海淀區(qū)的環(huán)衛(wèi)人員因未完成廚余垃圾分揀任務(wù)，便將食堂白菜剁碎充當(dāng)廚余垃圾處理；在河南省新鄉(xiāng)市一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)任前臺的炎女士，全勤工作一個(gè)月，卻因生源負(fù)增長等原因，被扣了4100元，到手工資僅257元。

類似的“奇葩”考核頻現(xiàn)，反映出一些用人單位涉嫌違法、濫用績效考核制度，績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性和合理性，考核程序不夠民主，考核對象、考核內(nèi)容與崗位職責(zé)不匹配。如此考評，只會(huì)引發(fā)職工不滿，影響其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，最終造成用人單位和職工的兩敗俱傷。

要讓績效考核有效發(fā)揮其作用，幫助用人單位和職工實(shí)現(xiàn)雙贏，首先，用人單位在制定績效考核制度時(shí)，應(yīng)遵循合法合規(guī)合理的原則，要經(jīng)過職工代表大會(huì)討論等民主程序，并征得勞動(dòng)者的同意?？己四繕?biāo)要切合用人單位發(fā)展實(shí)際，考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能細(xì)化和量化，減少主觀評判和情緒化。

其次，在設(shè)定考核內(nèi)容和確定考核對象時(shí)，考核內(nèi)容應(yīng)與考核對象的工作職責(zé)直接相關(guān)，不能將績效指標(biāo)隨意或強(qiáng)制分配給不相關(guān)崗位的職工?？己巳蝿?wù)及權(quán)重分布要考慮職工職位高低以及崗位重要程度，職位越高，承擔(dān)的考核任務(wù)應(yīng)更重。

另外，要進(jìn)行多維度考評，通過上級主管、同事及職工自己的打分，綜合評判職工的績效結(jié)果。建立績效考核異議程序，允許職工申辯，以程序公正保證考核結(jié)果的公正。

事實(shí)上，績效考核是一把雙刃劍。用得好，有助于充分挖掘職工潛能，為識別優(yōu)秀人才、組織培訓(xùn)等提供依據(jù)，助力用人單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)；用不好，則可能給職工帶來壓力和負(fù)面情緒，從而降低工作效率，影響職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，對經(jīng)營發(fā)展造成不利。

說到底，績效考核是一種管理手段，它不是簡單粗暴地以罰代管，更不能淪為任性管理的工具和借口。用人單位應(yīng)從觀念上回歸考核的本意，以正向激勵(lì)為主，從促進(jìn)用人單位可持續(xù)發(fā)展和職工素質(zhì)提升的角度出發(fā)，科學(xué)合理地制定績效考核方案。要與職工充分協(xié)商，確定一個(gè)有利于組織和個(gè)人的工作目標(biāo)，并不斷指導(dǎo)培訓(xùn)，讓職工具備完成考核的技能和能力，“踮起腳來摘桃子”。這才是績效考核的“正確打開方式”，有助于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方的互利共贏。