觀 點

要進(jìn)一步健全要素參與收入分配機制，完善技能價值導(dǎo)向激勵機制，體現(xiàn)知識、技術(shù)、人才的市場價值，更好激發(fā)勞動者的創(chuàng)新積極性。

新質(zhì)生產(chǎn)力的本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力，人是生產(chǎn)力中最活躍、最具決定意義的因素，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力客觀要求加快培育知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動大軍。技術(shù)工人和高素質(zhì)技能人才承擔(dān)著將科學(xué)技術(shù)及科技創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的關(guān)鍵角色，是推動發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的生力軍。習(xí)近平總書記強調(diào)，要健全要素參與收入分配機制，激發(fā)勞動、知識、技術(shù)、管理、資本和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素活力，更好體現(xiàn)知識、技術(shù)、人才的市場價值，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的良好氛圍。按照發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力要求，加快培養(yǎng)有知識、懂技術(shù)、代表先進(jìn)生產(chǎn)力的技術(shù)技能人才，客觀要求進(jìn)一步健全要素參與收入分配機制，完善技能價值導(dǎo)向激勵機制，體現(xiàn)知識、技術(shù)、人才的市場價值，更好激發(fā)勞動者的創(chuàng)新積極性。

體現(xiàn)技能價值導(dǎo)向的制度創(chuàng)新與成效

近年來，技能人才激勵政策緊密出臺。黨中央、國務(wù)院高度重視技術(shù)工人隊伍建設(shè)工作，先后出臺《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》等重要文件，明確提出建立符合技術(shù)工人特點的分配制度、正常的工資增長機制和長效激勵機制，大力提高高技能領(lǐng)軍人才待遇水平，強化收入分配的技能價值激勵導(dǎo)向，為提升產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)、提高各方面待遇、弘揚工匠精神等各項改革提供了基本遵循和行動指南。

同時，在各地工會和人社部門的積極引導(dǎo)和支持下，一些行業(yè)企業(yè)，特別是高技術(shù)制造業(yè)企業(yè)，在建立健全符合技術(shù)工人特點的薪酬制度、凸顯技能價值導(dǎo)向的激勵機制等方面進(jìn)行了有益探索。比如，建立符合技術(shù)工人特點的基本工資制度和補償性津補貼；針對技術(shù)技能等級水平發(fā)放津貼；加速提高一線技術(shù)工人工資；加大對技術(shù)工人創(chuàng)新性技術(shù)成果的特殊獎勵；對少數(shù)關(guān)鍵高技能人才試行年薪制；采用干股分紅、超額利潤分享等靈活舉措鼓勵高技能人才共享發(fā)展成果等。

宏觀政策引導(dǎo)和微觀層面的改革促進(jìn)了技術(shù)工人更好地分享技能要素的貢獻(xiàn)收益。規(guī)模以上企業(yè)生產(chǎn)制造以及社會生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員的年平均工資水平有了明顯提高，國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，該數(shù)據(jù)從2013年的4萬元上下提高到2022年的7.1萬元以上。2023年北京市人力資源市場薪酬大數(shù)據(jù)報告顯示，2022年北京市智能駕駛試車工薪酬與部分行業(yè)工程技術(shù)人員薪酬水平接近。

當(dāng)前面臨的主要問題和挑戰(zhàn)

從整體看，目前要素參與收入分配機制還不盡完善，知識、技術(shù)、人才的市場價值尚未得到充分體現(xiàn)，分配激勵問題對高素質(zhì)技能人才、能工巧匠、大國工匠的挖掘和培養(yǎng)依然有一定制約。主要表現(xiàn)為，一是高技能人才激勵力度不足，高級技師作為技能水平最高、解決現(xiàn)場問題能力最強、實踐經(jīng)驗最豐富的關(guān)鍵少數(shù)，在工資分配中體現(xiàn)得并不充分，高精尖技能的薪酬吸引力不強。二是激勵手段單一，技能要素按貢獻(xiàn)參與分配途徑不暢，無論是國有企業(yè)還是民營企業(yè)，在探索股權(quán)激勵、超額利潤分享、干股分紅等中長期激勵和要素參與分配方式過程中，還較少覆蓋到生產(chǎn)制造服務(wù)類勞動者。三是部分企業(yè)主體作用發(fā)揮不夠，缺乏開展培訓(xùn)提高勞動者技能、改進(jìn)分配制度的積極性和主動性；一些企業(yè)考核制度不盡科學(xué)，分配與人才評價、考核脫節(jié)，與勞動生產(chǎn)率和市場價位的匹配度不高。四是一些地區(qū)的人才政策對高技能人才考慮不足。人才引進(jìn)和評選標(biāo)準(zhǔn)過于看重學(xué)歷、海外留學(xué)經(jīng)歷等條件，不適用于技能人才成長規(guī)律特點，人才保障服務(wù)政策的支持力度不足。

分析其原因，可概括為三個方面，首先，當(dāng)前經(jīng)濟增長速度放緩、國內(nèi)部分行業(yè)產(chǎn)能過剩、經(jīng)濟不確定性增強等因素，客觀上對提高技術(shù)工人激勵水平形成一定制約。其次，技術(shù)工人隊伍自身也存在總體素質(zhì)距離新質(zhì)生產(chǎn)力要求仍有差距、高精尖產(chǎn)業(yè)人才不足、人才價值尚未凸顯等問題。此外，長期以來形成的對技能要素價值認(rèn)識不到位、“重技術(shù)、重管理、輕技能”的傳統(tǒng)觀念仍未徹底打破。

加快形成技能價值導(dǎo)向激勵機制

當(dāng)前，我國正在以科技創(chuàng)新大力推動產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新，加快發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力。各類企業(yè)必須主動適應(yīng)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力要求，調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，掌握未來發(fā)展主動權(quán)。技術(shù)工人隊伍和高素質(zhì)技術(shù)技能人才，是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量，是黨和國家擴大中等收入群體、實施擴大內(nèi)需戰(zhàn)略的重點施策對象，更是企業(yè)快速實現(xiàn)科技創(chuàng)新成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化、保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

第一，分類推進(jìn)技術(shù)工人薪酬制度改革。指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)特點，選擇適用的分配制度和分配形式。屬于新一代信息技術(shù)、高端裝備制造、新材料、新能源汽車等戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和未來產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，可更多探索項目跟投、科技成果轉(zhuǎn)化獎勵、股權(quán)激勵等激勵性強的中長期激勵方式，進(jìn)一步暢通技能要素參與企業(yè)價值分配的途徑。中小微企業(yè)重在建立健全科學(xué)合理的工資決定和增長機制，可以先從建立“一崗一薪”的“崗位工資+績效工資+技能補貼”做起，循序漸進(jìn)，避免激勵繁復(fù)。有條件有基礎(chǔ)的企業(yè)，可重點從設(shè)立定向津貼補貼、健全績效獎金考核辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系等方面進(jìn)行改進(jìn)完善。已建立了技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配體系的先進(jìn)民營企業(yè)和國有企業(yè)，可結(jié)合國家“新八級工”職業(yè)技能等級制度體系，打破人才成長“天花板”，力爭在高技能領(lǐng)軍人才長效激勵機制與人才培育相結(jié)合方面有所突破。

第二，引導(dǎo)企業(yè)綜合運用物質(zhì)和精神激勵手段。除薪酬分配制度外，鼓勵企業(yè)采用多種福利待遇和開展表彰、授予榮譽、搭建創(chuàng)業(yè)平臺等非物質(zhì)激勵手段，激發(fā)技術(shù)技能人才的責(zé)任感使命感。有條件的高技術(shù)制造行業(yè)大型企業(yè)，可探索建立生產(chǎn)專家支持中心，應(yīng)分、子公司需求，指導(dǎo)解決生產(chǎn)一線技術(shù)技能問題；探索建立技能人才創(chuàng)新基金，支持高技能人才跨地區(qū)、跨分子公司開展專項技術(shù)攻堅；優(yōu)化優(yōu)秀技能人才培育計劃，與國內(nèi)外高等院校和上下游關(guān)聯(lián)企業(yè)聯(lián)合開展定向或滾動培養(yǎng)。

第三，鼓勵企業(yè)通過協(xié)商協(xié)調(diào)機制提升激勵效果。利用企業(yè)集體協(xié)商和民主管理機制，讓技術(shù)技能人才更多參與企業(yè)勞動管理、工時標(biāo)準(zhǔn)、考核評價、薪酬分配等涉及自身權(quán)益的決策過程。推廣職工技術(shù)創(chuàng)新、能級工資集體協(xié)商，將職工創(chuàng)新成果獎勵以及技術(shù)技能等級津貼、“師帶徒”津貼、勞模先進(jìn)榮譽津貼、技能比武競賽獎勵等，通過集體協(xié)商上升為制度。有條件的企業(yè)在協(xié)商中要將技能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等要素納入?yún)f(xié)商主題，實現(xiàn)技術(shù)工人報酬水平和企業(yè)勞動生產(chǎn)率的雙提升。

第四，完善政府人才政策和指導(dǎo)服務(wù)功能。一是優(yōu)化人才政策。在人才引進(jìn)、評選、表彰、獎勵政策中更多考慮生產(chǎn)、服務(wù)崗位和技術(shù)技能人才特點，特別是對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和未來產(chǎn)業(yè)的優(yōu)秀人才加大傾斜力度，支撐新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。二是更好指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)分配薪酬資源。有條件的工業(yè)園區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、自貿(mào)區(qū)等可探索制定園區(qū)內(nèi)或特定行業(yè)工資指導(dǎo)意見，提煉和推廣具有區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)特色的技術(shù)工人分配、評價制度。三是持續(xù)發(fā)布生產(chǎn)制造和服務(wù)崗位的市場工資價位，健全技術(shù)工人需求動態(tài)分析體系。四是支持國有企業(yè)對符合國家要求的“高精尖缺”技術(shù)工人實行年薪制或協(xié)議工資制度等靈活分配形式。

（作者單位：中國勞動和社會保障科學(xué)研究院）