眼下，正值招聘求職旺季。一般情況下，通過招聘考核后，用人單位會向求職者發(fā)送錄用通知書，表示錄用。然而，實踐中，有用人單位在發(fā)出錄用通知書后，因種種理由反悔，取消錄用通知，拒絕勞動者入職，使勞動者錯過最好的求職時機。在勞動仲裁或訴訟中，用人單位這種行為一般被認定為承擔締約過失責任，對被取消錄用的求職者予以救濟。那么，錄用通知書是何法律性質(zhì)？通知錄用后毀約，用人單位應(yīng)承擔何種責任？這些問題直接影響勞動者權(quán)益，應(yīng)進行明晰。

筆者認為，適用締約過失責任對錄用被取消的勞動者予以救濟，不符合理論和制度目的。一方面，從理論層面來看，締約過失責任又被稱為先契約責任，是指在合同訂立過程中，一方違背誠實信用原則和法律規(guī)定所承擔的義務(wù)致另一方的信賴利益遭受損失時，應(yīng)承擔的損害賠償責任。締約過失責任以合同未成立或成立后未生效或無效為前提。因此，締約過失責任的適用需要對錄取通知書的性質(zhì)以及用人單位與勞動者之間勞動合同的狀況進行分析。另一方面，從立法目的來看，締約過失的適用既難以懲戒不誠信的用人單位，也難以保障求職者的權(quán)益。締約過失責任是賠償信賴利益的損失，僅限于直接損失，即因信賴合同的成立和生效所支出的各種費用。然而，在求職階段，勞動者為訂立合同所支付的各種費用相對有限，如為參加面試支付的交通費等，用人單位只需要對其不誠信行為承擔很低的責任。但對求職者而言，尤其是高校應(yīng)屆畢業(yè)生，他們因用人單位取消錄用遭受的損失是錯過最好的求職時機，這種損失無法得到合理賠償。特別需要引起重視的是，用人單位基于歧視等違法原因而取消錄用的，如求職者懷孕等原因，適用締約過失責任，用人單位所承擔的責任明顯低于對求職者的侵害以及對社會的危害，不利于營造公平的就業(yè)環(huán)境。

對于錄用通知書的法律性質(zhì)，筆者以為，其應(yīng)為不可撤銷的要約。錄用通知書是用人單位向求職者發(fā)出的希望其入職的意思表示，符合要約的特點。通常而言，要約可以撤回、撤銷，但民法典第四百七十六條規(guī)定，有下列情形之一的除外：要約人以確定承諾期限或者其他形式明示要約不可撤銷；受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了合理準備工作。根據(jù)該規(guī)定，錄用通知書應(yīng)是不可撤銷的要約。一是因為錄用通知書通常會明確求職者報到入職的日期，這意味著用人單位明確了承諾期限；二是因為對于準備跳槽的求職者而言，當收到用人單位的錄用通知書后，會為了報到入職、履行合同做合理的準備工作，如向現(xiàn)工作單位提出辭職申請。

那么毀約后，用人單位應(yīng)承擔何種責任？根據(jù)以上分析，筆者認為，勞動者要求入職的，應(yīng)按照勞動合同法的規(guī)定處理。如果錄用通知書明確了雙方勞動合同的起始日期，則根據(jù)該日期，確定雙方權(quán)利義務(wù)的起點。勞動者可以在該開始日期到來時向用人單位行使請求權(quán)，要求用人單位安排工作，接收勞動給付。用人單位拒絕的，需按照錄用通知書載明的勞動報酬向勞動者支付工資報酬，并履行其他義務(wù)，如社會保險登記繳費等。如果錄用通知書沒有明確勞動合同的起始日期，則應(yīng)在報到入職之后就可以要求用人單位支付工資報酬。如果錄用通知書沒有明確工資報酬，可適用勞動合同法第十八條規(guī)定，用人單位與勞動者進行重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。其中，錄用通知書明確了勞動者工作崗位的，可根據(jù)同工同酬原則，適用相同崗位的工資標準。此外，用人單位撤銷錄取通知無法阻止勞動合同的成立和履行，用人單位需根據(jù)勞動合同法的規(guī)定依法解除或終止勞動合同，并依法支付經(jīng)濟補償金；如果解除或終止不合法，勞動者可以要求恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行勞動合同，或要求用人單位支付違法解除或終止的賠償金。

（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院）