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用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒。與此同時(shí)，用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循可預(yù)期、合理、適度等原則。特別是用人單位在執(zhí)行考勤、審批事假等方面時(shí)，如何平衡勞動(dòng)紀(jì)律和人性化管理值得思考。

因出差歸來(lái)后未返回公司直接回家，在一家科技公司工作的員工徐某被以其曠工違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。隨后，徐某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求某科技公司支付賠償金等，某科技公司隨即提出仲裁反請(qǐng)求。日前，該案已有裁判結(jié)果。

法院認(rèn)為，員工在外出差多日，返回當(dāng)日直接回家符合人性化管理，實(shí)為用人單位的默許行為，特別是該公司在徐某多次出差并被審批通過(guò)情形下，事后再認(rèn)定為曠工，存在不妥。因此，某科技公司解除與徐某勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)不足，應(yīng)支付賠償金。判決后，該公司主動(dòng)履行了支付賠償金義務(wù)，實(shí)現(xiàn)案結(jié)事了。

在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的行為有權(quán)進(jìn)行懲戒。但是，用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循可預(yù)期、合理、適度和善意的原則。特別是用人單位在執(zhí)行考勤、審批事假等方面，如何平衡勞動(dòng)紀(jì)律和人性化管理值得思考。

員工出差歸來(lái)直接返家被開(kāi)除

在上述案件中，員工徐某曾多次前往外地完成工作，出差均按照公司要求填寫差旅費(fèi)報(bào)銷單，經(jīng)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、公司負(fù)責(zé)人審核后發(fā)放。2023年4月25日，某科技公司突然以徐某出差歸來(lái)后還在上班時(shí)間卻直接回家，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與徐某的勞動(dòng)關(guān)系，并要求徐某返還差旅費(fèi)、報(bào)銷款、出差補(bǔ)貼等。

某科技公司認(rèn)為徐某應(yīng)返程的時(shí)間與客觀實(shí)際不符。勞動(dòng)合同約定，連續(xù)曠工超過(guò)2天，或在連續(xù)12個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3天為曠工，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。

江蘇省南京市江寧經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，某科技公司的規(guī)章制度并未明確規(guī)定員工因公出差返回當(dāng)日是否應(yīng)返回公司。員工出差在外應(yīng)根據(jù)工作完成情況及出行方式，在符合公司報(bào)銷制度的情況下，選擇適當(dāng)?shù)幕爻虝r(shí)間。

法官認(rèn)為，該案中，員工多次出差，單位均未明確提出要求其出差結(jié)束，在工作時(shí)間應(yīng)回公司工作，可以視為用人單位默許員工可以回家?，F(xiàn)單位突然對(duì)勞動(dòng)者提出解除合同，屬不意打擊；從人性化管理的角度看，員工出差在外與家人分別多日，在完成出差工作并已向公司匯報(bào)的情況下，允許員工直接回家符合公司人性化管理的需要，也是對(duì)員工關(guān)愛(ài)的體現(xiàn)。

是請(qǐng)事假兩天還是曠工兩天

在用人單位的日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，員工除國(guó)家已明確規(guī)定的各種公休節(jié)假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開(kāi)工作崗位的可請(qǐng)事假。目前，對(duì)員工請(qǐng)事假的管理和審批流程大多由用人單位自行制定。

今年7月，在山東省威海市中級(jí)人民法院審判的一起案件中，員工于某被某公司以無(wú)正當(dāng)理由超3天未到通知地點(diǎn)報(bào)到、上班，嚴(yán)重違反公司管理制度為由，解除勞動(dòng)合同。

在法院認(rèn)定的于某提交的其與公司領(lǐng)導(dǎo)聊天記錄、微信群聊記錄以及2023年9月考勤記錄中分別載明：2023年9月26日，于某通過(guò)微信向領(lǐng)導(dǎo)薛某申請(qǐng)事假兩天，薛某回復(fù)“好”；當(dāng)年9月份考勤記錄中于某26號(hào)為出勤，27、28號(hào)為事假。

某公司認(rèn)為，公司對(duì)請(qǐng)事假的流程有明確規(guī)定，于某向公司經(jīng)理請(qǐng)假，但仍需按照公司規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，否則應(yīng)視為曠工。如果員工都以這種方式請(qǐng)假，公司的規(guī)章制度將形同虛設(shè)，不利于公司的長(zhǎng)久發(fā)展。且于某所在的電商部門自成立后一直處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，公司讓電商部門員工到公司經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所上班，符合公司利益。

此外，仲裁庭審時(shí)該公司提交的考勤表中記載，2023年9月26日于某考勤由出勤更改為曠工，9月27日、28日均為事假。

法院審理認(rèn)為，根據(jù)某公司提交的2023年9月考勤表及于某提交的聊天記錄，可以證實(shí)于某9月27日、28日已請(qǐng)假并得到批準(zhǔn)。于某并未違反員工手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定構(gòu)成連續(xù)曠工2天，公司以此為由解除勞動(dòng)合同沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，亦不符合法律規(guī)定，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，某公司的上訴請(qǐng)求被駁回，并被判決向于某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金3萬(wàn)元。

規(guī)范用工管理保障勞動(dòng)者權(quán)益

曠工是勞動(dòng)者在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為。當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)立法并未規(guī)定具體的事假規(guī)則，但從保障勞動(dòng)者權(quán)益及規(guī)范用工管理的角度，給出了用人單位如何建立事假規(guī)則的路徑指引。對(duì)于勞動(dòng)者曠工的處理，是用人單位用工管理權(quán)的體現(xiàn)，可以根據(jù)自身的具體情況自主制定，如果勞動(dòng)者曠工達(dá)到用人單位規(guī)章制度規(guī)定的天數(shù)，用人單位即可行使解除權(quán)。

那么，如何認(rèn)定勞動(dòng)者存在曠工行為呢？河北厚諾律師事務(wù)所律師雷家茂告訴記者：“用人單位在起草、制定時(shí)一定要經(jīng)民主程序，對(duì)于規(guī)章制度的內(nèi)容要經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論、修改，讓勞動(dòng)者充分提出意見(jiàn)、建議并最終協(xié)商通過(guò)；在經(jīng)前述程序制定后，要將規(guī)章制度公示，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行告知、送達(dá)及釋明?！?/p>

“與公休節(jié)假日不同，勞動(dòng)者請(qǐng)休事假，本質(zhì)上是占用工作時(shí)間處理個(gè)人事務(wù)，事假期間并未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位原則上無(wú)需向職工支付事假期間的勞動(dòng)報(bào)酬。但用人單位普遍擔(dān)心的是，事假期間雖不發(fā)工資，但要繳社保，并擔(dān)心因?yàn)檎?qǐng)假而影響工作效率和產(chǎn)出?！崩准颐J(rèn)為。

“讓勞動(dòng)者擁有更加靈活的考勤方式、讓職工請(qǐng)休事假有章可循，同時(shí)保障用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，做好勞動(dòng)紀(jì)律和人性化管理之間的平衡，一些公司逐步開(kāi)展的彈性工作制或許可以引發(fā)一些思考。”雷家茂說(shuō)。