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一家公司在《員工手冊》中規(guī)定，員工在一個外包項目結束后，需要更新簡歷、配合面試才能進入新項目工作。一名外派工程師因未更新簡歷被開除，雙方發(fā)生勞動爭議后訴至法院。

法院認為，公司未盡到用人單位的法定義務，以勞動者拒絕提供新簡歷為由將其解聘，缺乏法律依據，屬于違法解除，應當支付勞動者違法解除勞動合同賠償金。

北京某科技公司在勞動合同中約定技術工程師劉晨的工作模式為：“一個外包項目結束后，經考核合格后進入下一個外包項目?！碑斔陧椖繗v時兩年半結束后，公司要求他提交新的個人簡歷、配合面試進入新項目工作。因劉晨沒有提供新的個人簡歷，公司決定將其解聘。

劉晨以公司違法解除勞動合同為由，將該公司訴至法院。日前，北京市第一中級人民法院判決支持了劉晨的訴訟請求。

員工因不服從安排被開除

2020年4月20日，劉晨進入公司工作，并擔任技術工程師職務。當天，雙方簽訂期限為3年的勞動合同。合同約定其月工資為7000元，其中基本工資2800元、崗位工資2100元、績效工資2100元。

同時，雙方在勞動合同中約定，劉晨的工作崗位、工作內容及職務調整的原因包括但不限于公司因客觀條件發(fā)生變化需要精簡相關部門工作人員；其所從事的項目或業(yè)務已經完成，公司尚無新的項目或業(yè)務安排其工作；其因績效考核不達標等原因從業(yè)務、項目上被退出或主動退出等。劉晨應接受公司對其所作出的工作、學習、休假安排，否則，視為其不能勝任工作。公司安排其待崗、進行學習培訓或休假的，公司有權按規(guī)章制度和法律規(guī)定對其工資作出相應調整。但是，當公司有條件安排其在業(yè)務相關項目上重新工作或其經考核合格后在相關項目上重新工作的，公司將從正常工作開始之日起向其正常發(fā)放工資，工資發(fā)放標準將體現其工作績效。

2023年1月20日，公司決定解除與劉晨的勞動合同，理由是劉晨存在無正當理由拒不接受公司合理的工作安排3次并擾亂工作場所秩序，其中包括但不限于公司依據勞動合同和規(guī)章制度作出的崗位、工作內容等安排。因劉晨嚴重違反《員工手冊》相關規(guī)定，根據勞動合同法第三十九條第二項規(guī)定將其解聘。劉晨覺得公司與其解除勞動關系存在違法行為，應當給予他經濟賠償，于是向北京市海淀區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

未更新簡歷是解雇原因

仲裁裁決公司向劉晨支付2023年1月3日至1月17日工資差額7.3元、違法解除勞動關系賠償金2.45萬元，駁回其他請求。他不服該裁決，訴至北京市海淀區(qū)人民法院。

劉晨稱，2022年12月底，公司通知他應項目要求需在12月30日前撤場，并通知他可以自行找工作，同時多次告知他需向公司提交最新的個人簡歷，便于公司向他推薦新的項目。劉晨覺得，當時處于年底，如果公司給他找的新工作在其他城市，他沒法去，故沒有提供新的個人簡歷。另外，他在原項目繼續(xù)出勤不屬于擾亂工作秩序。在此期間，公司未足額支付工資應予補足。

公司提交勞動合同及《員工手冊》等證據，證明其與劉晨在勞動合同中約定，劉晨的工作模式是“一個外包項目結束后，經考核合格后進入下一個外包項目”，因此，更新簡歷、配合面試從而進入新項目工作是合理的工作安排。劉晨在原項目結束后，拒絕進入公司其他任何項目工作，違反合同約定及公司制度規(guī)定，構成無正當理由拒不配合公司的合理工作安排。

公司還稱，其要求入職兩年多的劉晨更新簡歷，從而了解、掌握其工作情況以及其服務項目的情況，這一行為本身未超出合理工作安排的范疇。公司通知劉晨在限定時間撤場，居家等待安排，此后又多次要求劉晨提供新的簡歷以便客戶審核、安排他去新項目，但他一直未提供新簡歷，該情形應視為不服從公司合理工作安排，他的拒不退場行為應視為擾亂工作場所秩序。依據《員工手冊》相關規(guī)定，公司將其解聘符合法律規(guī)定。

公司轉移用工風險行為不妥

海淀區(qū)人民法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

該案中，雙方爭議焦點為該解除行為是否具備合法性。經查，劉晨與公司建立勞動關系，被派往公司所承包的項目工作，在項目結束后，公司作為用人單位，理應直接為勞動者提供工作崗位、安排工作內容。

但是，公司要求劉晨提交新的簡歷以供其向客戶投遞，此種行為系代勞動者找尋新的工作機會而非用人單位對勞動者合理的工作安排，公司未盡到用人單位的法定義務。在這種情況下，公司以劉晨拒絕提供新簡歷為由將其解聘，缺乏法律依據，屬于違法解除，劉晨據此要求公司支付違法解除勞動合同賠償金并無不當，應當予以支持。

公司負有為其安排工作崗位的義務。因公司原因導致劉晨無法提供勞動，公司應當支付劉晨2023年1月1日至1月20日期間的工資差額。綜上，法院判決該公司支付劉晨違法解除勞動合同賠償金2.45萬元、2023年1月1日至1月20日工資差額972.83元。

公司不服一審判決，向北京市第一中級人民法院提起上訴。二審法院判決駁回公司上訴，維持原判。

北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所武麗君律師認為，用人單位通過外派形式安排勞動者至其他單位工作，當某一外派項目結束時，理應繼續(xù)為勞動者提供工作崗位并安排工作。用人單位通過重新考核或代勞動者找尋新的工作機會等方式規(guī)避前述義務的，屬于將用人單位的用工風險轉移至勞動者承擔，此舉明顯對勞動者不公平。

（為保護職工隱私劉晨為化名）