讀者來信

編輯您好！

2023年3月，我喜歡的演員在省外城市開辦粉絲見面會，因為我之前已經(jīng)休過年假，于是向單位提交了《事假審批單》請3日事假，可是主管領(lǐng)導(dǎo)沒有簽字審批。因為著急參加見面會，在未經(jīng)批準的情況下，我自行休假來到省外，計劃回到單位以后再補辦休假手續(xù)。

其間，主管領(lǐng)導(dǎo)以生產(chǎn)經(jīng)營需要的原因要求我立即返崗?fù)瓿晒ぷ鳎俏乙呀?jīng)提交了事假審批單，而且見面會還沒結(jié)束，所以拒絕到崗。事后，單位以曠工為由與我解除了勞動合同。

休事假是員工的合法權(quán)益，我按規(guī)定提出申請，單位沒有理由剝奪我的休假權(quán)利，更不能因此單方面解除勞動關(guān)系，如果提出勞動仲裁，能否得到法律的支持？

青島 張女士

為您釋疑

張女士您好！

首先我們要清晰“曠工”的幾種情形：1.未履行請假手續(xù)或請假未獲得批準而擅自空崗；2.請假期滿，不續(xù)假或續(xù)假未獲得批準而逾期不歸；3.因突發(fā)疾病或不可抗力等情形，未履行請假手續(xù)或未按規(guī)章制度的要求履行請假手續(xù)無法到崗工作；4.因不滿調(diào)崗或不服從工作安排，不按時到安排的工作崗位或工作地點工作。

對于第一、第二種情形，可以認定為曠工，用人單位可根據(jù)規(guī)章制度對員工進行處理。而對于突發(fā)疾病或因不可抗力導(dǎo)致無法到崗工作的，雖然違反了用人單位管理制度，但屬于勞動者因正當理由無法履行請假手續(xù)，不宜認定為曠工。除此之外，對于公司調(diào)崗后員工還在原崗位工作，是否能認定為曠工，首先要對調(diào)崗的合法性、合理性進行審查，再結(jié)合員工的出勤情況、實際工作情況進行曠工的認定，不宜直接以未到調(diào)崗后崗位為由認定曠工。

是否批準員工的事假屬于用人單位的自主管理范圍，目前我國法律法規(guī)對事假沒有強制性的規(guī)定，因此，事假的管理一般遵從用人單位與員工簽訂的勞動合同或用人單位的規(guī)章制度。雖然您提交了《事假審批單》，但用人單位根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要未批準，您又擅自離崗且經(jīng)提醒不按時到崗，可以被認定為曠工。勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

值得注意的是，員工應(yīng)注意恪守誠實信用的原則，盡到勤勉義務(wù)，遵守公司的各項規(guī)章制度，確有事需請假時，應(yīng)履行相關(guān)的請假審批手續(xù)。用人單位則應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并做好公示及告知工作。

山東中苑律師事務(wù)所律師 趙琰