觀 點(diǎn)

為實(shí)現(xiàn)勞動者體面勞動，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)立法應(yīng)單獨(dú)設(shè)立勞動者人格權(quán)編，涵蓋生命健康權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等，保障勞動者人格尊嚴(yán)。

在今年的全國兩會上，32位全國人大代表向大會提交了制定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法的聯(lián)名議案。議案提出，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法中應(yīng)當(dāng)包含工作時間、休息休假、工資制度、職業(yè)安全衛(wèi)生、特殊勞動保護(hù)等內(nèi)容。筆者認(rèn)為，為實(shí)現(xiàn)勞動者體面勞動，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)立法還應(yīng)單獨(dú)設(shè)立勞動者人格權(quán)編，涵蓋生命健康權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等，保障勞動者人格尊嚴(yán)。

基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法設(shè)置勞動者人格權(quán)編的必要性

民法典人格權(quán)編體現(xiàn)了民法典注重人的精神本性與精神追求的更高層次的人文關(guān)懷，印證了民法典以人為本的價值理念。那么，勞動者人格權(quán)在民法典規(guī)定之外還有哪些特別保護(hù)需要？

第一， 彌補(bǔ)民法典人格權(quán)編無法完全適配勞動關(guān)系的需要。首先，民法典人格權(quán)編的基礎(chǔ)是合作關(guān)系的主體，而處在被管理地位的勞動者，其人格權(quán)更容易通過用人單位的控制、監(jiān)督和懲戒受到侵害。其次，在民法典調(diào)整的法律關(guān)系中，侵害公民人格權(quán)僅承擔(dān)民事責(zé)任而不承擔(dān)行政責(zé)任，即勞動保障行政部門無法在民法體系中介入對用人單位侵害勞動者權(quán)益的行為進(jìn)行監(jiān)察。最后，現(xiàn)有民事訴訟證據(jù)規(guī)則并未考慮勞動者提供證據(jù)的難度。因此，對于勞動者人格權(quán)的保障需要由基本勞動基準(zhǔn)法予以彌補(bǔ)。

第二，勞動法實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等就業(yè)的需要。就業(yè)促進(jìn)法的反就業(yè)歧視條款主要以用人單位在入職階段為所有勞動者提供平等競爭的機(jī)會為出發(fā)點(diǎn)，而勞動法不僅要保障勞動者在入職階段的平等就業(yè)權(quán)，還要在勞動關(guān)系存續(xù)期間以及勞動關(guān)系解除時，為婦女、殘疾人等特殊勞動群體提供傾斜保護(hù)。

第三，實(shí)現(xiàn)體面勞動的需要。體面勞動要求對勞動者勞動的尊重除了保障勞動者獲得穩(wěn)定收入的權(quán)利、被平等的對待、在安全的環(huán)境下工作外，還包括保障勞動者有尊嚴(yán)地勞動，且能夠從勞動中感受到自信和愉悅，確保人人都有通過勤奮勞動實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的機(jī)會。

基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法保護(hù)勞動者人格權(quán)的規(guī)則設(shè)計(jì)路徑

基于上述原因，筆者認(rèn)為，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法應(yīng)當(dāng)在民法典人格權(quán)編所設(shè)立的體系框架基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動關(guān)系的特殊性對人格權(quán)的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行具體的規(guī)則設(shè)計(jì)。

第一，勞動者生命健康權(quán)保護(hù)——規(guī)制數(shù)字化用工管理帶來的超時工作。基本勞動標(biāo)準(zhǔn)立法應(yīng)著重考慮在績效導(dǎo)向之下，勞動者因“隨時工作”“隨時待命”造成的生理和心理健康問題。從強(qiáng)化用人單位救助義務(wù)的角度出發(fā)，將遠(yuǎn)程工作、居家工作的勞動者納入保護(hù)范疇并作特殊的規(guī)則設(shè)計(jì)，通過在線工時管理系統(tǒng)與工時制度協(xié)同確保勞動者的休息時間，保障勞動者生命健康。

第二，勞動者名譽(yù)權(quán)保護(hù)——避免用人單位負(fù)面評價對勞動者后續(xù)工作的影響。從現(xiàn)有的司法判例來看，用人單位損害勞動者名譽(yù)權(quán)的表現(xiàn)主要有兩種形式：一是用人單位利用互聯(lián)網(wǎng)在單位內(nèi)部發(fā)布有損勞動者名譽(yù)的社會評價；二是原用人單位對勞動者做出的評價，導(dǎo)致新用人單位對勞動者的評價降低，影響勞動者后續(xù)就業(yè)?；緞趧訕?biāo)準(zhǔn)法應(yīng)規(guī)范用人單位對勞動者進(jìn)行評價的行為，尤其要避免在互聯(lián)網(wǎng)中加速傳播這種負(fù)面評價。

第三，勞動者榮譽(yù)權(quán)保護(hù)——對用人單位懲戒權(quán)的規(guī)制。基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法對勞動者榮譽(yù)權(quán)的保護(hù)應(yīng)側(cè)重對用人單位懲戒權(quán)的限制，主要規(guī)制對象是用人單位不當(dāng)行使懲戒權(quán)撤銷已經(jīng)授予給勞動者的榮譽(yù)稱號或獎勵。

第四，勞動者隱私權(quán)保護(hù)——數(shù)字時代對用人單位用工管理權(quán)的限制。其一，引入離線權(quán)，增強(qiáng)對勞動者生活安寧的保障。隨著先進(jìn)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，工作與生活的邊界越來越模糊，與工作有關(guān)的隱私權(quán)范圍正逐漸縮小。勞動者離線權(quán)的引入不僅是對工作時間的限制，也是保護(hù)勞動者生活安寧的一種重要手段?；緞趧訕?biāo)準(zhǔn)法在引入離線權(quán)的同時，也應(yīng)規(guī)定通過集體協(xié)商的方式來確定離線的時間規(guī)則以及應(yīng)對突發(fā)狀況的對策。其二，在處理勞動者個人信息時應(yīng)體現(xiàn)比例原則。隨著算法、人工智能等被廣泛運(yùn)用于用工管理中，用人單位獲取勞動者個人信息的途徑和渠道越來越多樣化。用人單位的正當(dāng)利益與其采取的措施對勞動者個人信息的影響程度是否符合比例成為職場個人信息保護(hù)的一個核心問題。對此，許多國家都將比例原則作為職場個人信息保護(hù)的重要原則，當(dāng)涉及隱私的個人信息與勞動者的監(jiān)管權(quán)發(fā)生沖突時，要以一種合比例的方式來實(shí)現(xiàn)。我國民法典與個人信息保護(hù)法體系中對信息處理規(guī)定的“合法、正當(dāng)、必要” 原則及其具體規(guī)定已吸收了比例原則的核心內(nèi)容。

第五，勞動者平等就業(yè)權(quán)保護(hù)的一般規(guī)則。一是考慮與就業(yè)促進(jìn)法、婦女權(quán)益保障法以及未來反就業(yè)歧視專門立法的協(xié)調(diào)，基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法應(yīng)對認(rèn)定就業(yè)歧視的構(gòu)成要件及法律責(zé)任做原則性或援引性立法的規(guī)則設(shè)計(jì)。二是以禁止性規(guī)范明確就業(yè)歧視的事由和具體行為表現(xiàn)。基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法應(yīng)當(dāng)繼續(xù)采用列舉式和開放式的立法技術(shù)明確就業(yè)歧視的事由，這種立法技術(shù)能夠解決數(shù)字時代算法帶來的隱性歧視問題，也便于執(zhí)法機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān)的解釋和適用。三是通過設(shè)置“推定構(gòu)成歧視行為”條款、“不構(gòu)成歧視”條款以及“勞動者承擔(dān)初步舉證責(zé)任”條款來實(shí)現(xiàn)降低勞動者證明難度。四是通過激活勞動保障監(jiān)察部門對就業(yè)歧視的監(jiān)察職能和公益訴訟制度，拓寬勞動者平等就業(yè)權(quán)的救濟(jì)途徑。

第六，強(qiáng)化用人單位防治職場性騷擾與職場霸凌的義務(wù)。民法典雖然為勞動者提供了職場性騷擾的私法救濟(jì)，也規(guī)定了用人單位的防治義務(wù)，但礙于證明責(zé)任、責(zé)任承擔(dān)等規(guī)則的缺失，職場性騷擾和職場霸凌應(yīng)通過更為剛性的基本勞動標(biāo)準(zhǔn)法予以規(guī)制。應(yīng)強(qiáng)化用工主體在單位內(nèi)部構(gòu)建性騷擾防治機(jī)制來保護(hù)勞動者人格權(quán)的義務(wù)，并通過勞動保障行政部門的事前介入進(jìn)行防治。

（作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院）