閱讀提示

相比于傳統(tǒng)加班，“線上加班”的認定具有特殊性。實踐中，如何證明自己加了班、加了多久的班，對勞動者來說并非易事。針對“隱形加班”認定難的問題，人民法院創(chuàng)新了認定標準，司法實踐中對證據(jù)的認定也在與時俱進。

根據(jù)最高人民法院司法解釋規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但是，相比于傳統(tǒng)加班，“線上加班”的認定具有特殊性。實踐中，如何證明自己加了班、加了多久的班，對勞動者來說并非易事。

今年全國兩會期間，最高人民法院民一庭庭長陳宜芳表示，針對“隱形加班”認定難的問題，人民法院創(chuàng)新了認定標準，確保勞動者不因彈性工時和遠程勞動的工作模式而被區(qū)別對待。

勞動者舉證加班面臨難題

“‘線上加班’發(fā)生在非工作時間、非工作地點，工作安排及成果提交由線下轉(zhuǎn)向線上，具有居家化、碎片化特點?！北本┦械谝恢屑壢嗣穹ㄔ悍ü賲遣┪姆治稣f，“不同于傳統(tǒng)意義上的加班，‘線上加班’存在用人單位難以對勞動者進行實時監(jiān)督管理、勞動者也難以舉證證明其加班時長等難題。”

《工人日報》記者梳理多起涉“線上加班”相關(guān)案例發(fā)現(xiàn)，勞動者提供的微信聊天記錄或打卡記錄，往往只能體現(xiàn)特定時間發(fā)送信息和溝通的行為，而無法證明其持續(xù)工作、常態(tài)化加班的狀態(tài)，也就導(dǎo)致具體加班時長難以量化確定。

在全國維護職工權(quán)益杰出律師杜偉看來，線上工作的碎片化特點本身就使得勞動者在非辦公環(huán)境處理的工作任務(wù)難以量化，而有的用人單位想辦法規(guī)避加班費，讓勞動者收集證據(jù)變得更加困難。

“比如，有的用人單位設(shè)定的工作目標模糊不清，或者期望勞動者在非工作時間持續(xù)待命但又不明確記錄這些時間；有的用人單位沒有建立完善的工作記錄系統(tǒng)，或者不保留相關(guān)的工作證據(jù)；還有的單位可能通過不明確的加班政策或?qū)⒐ぷ靼才艦椴欢〞r工作制等方式，這些都使得勞動者難以獲得應(yīng)有的加班補償?！倍艂フf。

從司法實踐來看，即便用人單位以“加班未經(jīng)審批”拒付加班費，這也并不影響對“用人單位安排加班”這一事實的認定。

在一起案例中，張某入職某網(wǎng)絡(luò)技術(shù)公司，勞動合同中約定“員工需要加班的，應(yīng)填寫加班申請書并經(jīng)過公司審批，未履行加班審批手續(xù)的不視為加班?！?021年3月，張某所在部門微信工作群中通知：“自本周起，每周五18:30在會議室召開部門總結(jié)會，每名員工匯報本周工作內(nèi)容及下周工作計劃，會議時長預(yù)計1小時?！?/p>

張某通過訴訟程序，要求該公司支付延時加班費。法院認為，公司雖以“加班審批制”抗辯，但不能否認張某是經(jīng)公司安排而提供了延時加班勞動，公司應(yīng)支付延時加班費。

法院創(chuàng)新“隱形加班”認定標準

“線上加班”工作時長、工作狀態(tài)等往往難以量化，且部分勞動者在“線上加班”的同時可從事其他活動，用人單位無法客觀掌握加班情況，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。如何依據(jù)公平原則確定加班時長，保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益？“線上加班”到底該怎么計算加班費？

北京市第一中級人民法院審理的一起典型案例，對此提供了參考。該案判決在認定“線上加班”加班費時，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資標準、工作內(nèi)容等因素，酌情認定勞動者的加班費。

2020年4月，李某入職某文化傳媒公司，雙方約定了3個月試用期。2020年5月28日，公司以李某試用期不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系。李某經(jīng)勞動仲裁后提起訴訟，要求該公司支付延時加班費、雙休日加班費4.6萬元。

審理法院結(jié)合李某提交的微信內(nèi)容、李某自述公司的考勤時間，以及李某的工資標準，酌情確定某公司應(yīng)向李某支付延時加班費1萬元。北京市第一中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

“在法定工作時間之外提供勞動，且從時長或頻次來看，用人單位安排勞動者通過社交媒體開展單次較長時間線上溝通或會議，或一定時間內(nèi)就工作內(nèi)容頻繁進行溝通，或線上工作具有明顯周期性或固定性特點的，可以認定明顯占用了勞動者休息時間，可以認定為加班。”吳博文在對該案釋法時說。

“從工作內(nèi)容上來看，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者工作崗位判斷勞動者是否在用人單位安排下提供了實質(zhì)勞動?！眳遣┪谋硎荆环矫嫘枰_認勞動者提供了實質(zhì)勞動，若僅是偶發(fā)性的一兩句簡單溝通，不宜認定為存在加班事實。另一方面應(yīng)當(dāng)是在用人單位安排下提供勞動，既符合法律規(guī)定，又能避免勞動者工作時間“摸魚”、下班時間工作，用人單位還須支付加班費的情況。

對證據(jù)的認定在與時俱進

“隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者提供勞動的工具及方式均發(fā)生了巨大變化，司法實踐中對于證據(jù)的相關(guān)認定也在與時俱進?！北本┦泻５韰^(qū)人民法院法官董洪辰告訴記者，微信聊天記錄、騰訊會議記錄、釘釘溝通記錄等存儲于電子介質(zhì)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，已成為部分案件中法院認定加班的重要依據(jù)。

董洪辰以一起案例舉例說明。郝某在某醫(yī)療美容公司擔(dān)任美容師，離職后要求該公司支付延時加班費10萬元。在勞動仲裁階段，郝某僅提交其延時下班的釘釘打卡記錄，被認定證據(jù)不足。訴訟階段，郝某補充提交加班期間的騰訊會議記錄、匯報工作的往來郵件、以及微信工作群中部門領(lǐng)導(dǎo)在下班時間安排工作的記錄。法院認定郝某補充提交的各類證據(jù)與釘釘打卡記錄形成證據(jù)鏈，依法核算郝某的加班時長為72小時，判決醫(yī)療美容公司支付郝某延時加班費。

“對于勞動者來說，證據(jù)的類型并不重要，證據(jù)所反映的實質(zhì)內(nèi)容才是法院判決的依據(jù)?！倍槌秸f，“在微信實名、電子證據(jù)保全方式多樣的信息化時代，舉證難將不再是勞動者維權(quán)的主要障礙?！?/p>

杜偉建議，用人單位應(yīng)建立健全線上工作管理制度，確保勞動者的工作時間和加班情況能夠得到有效記錄和監(jiān)督。勞動者在線上工作時，應(yīng)主動記錄工作時間和完成的任務(wù)，保存相關(guān)的電子證據(jù)，如郵件、聊天記錄等。

“勞動仲裁和司法機關(guān)在處理“線上加班”案件時，可以采取更為靈活的舉證規(guī)則，減輕勞動者的舉證負擔(dān)，也可以通過案例指導(dǎo)等方式，為“線上加班”的認定和加班費的計算提供明確的指引和參考?！倍艂フf。