入職時只與公司簽訂了《員工手冊》，《員工手冊》是否具備與勞動合同相同的法律效力？二者在法律層面上又有哪些不同呢？

近日，廣東省珠海市中級人民法院審理了這樣一起案件：麥先生入職后，沒有與公司簽訂書面勞動合同，而是在《員工手冊》上簽名。那么，雙方解除勞動關系后，麥先生主張公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、經(jīng)濟補償金等費用，能否得到支持？

【案情回顧】

2022年9月，麥先生入職某房地產(chǎn)公司。入職后，雙方未簽訂書面勞動合同，麥先生只是在《員工手冊》上進行了簽名確認。

2023年3月，麥先生與該房地產(chǎn)公司解除勞動關系后申請勞動仲裁，要求該房地產(chǎn)公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、經(jīng)濟補償金等費用。勞動仲裁裁決：由該房地產(chǎn)公司支付麥先生未簽書面勞動合同的二倍工資差額、經(jīng)濟補償金等費用共計約5萬元。

該房地產(chǎn)公司不服仲裁裁決，向珠海市橫琴粵澳深度合作區(qū)人民法院提起訴訟。

【庭審過程】

房地產(chǎn)公司認為，入職時公司與麥先生簽訂確認的《員工手冊》已具備勞動合同的主要要素，等同于雙方已經(jīng)簽訂了書面勞動合同。

法院認為，案涉《員工手冊》實屬用人單位的規(guī)章制度，與勞動合同中規(guī)定勞資雙方之間的權利義務關系明顯不同，不足以視為雙方簽訂了書面勞動合同。

一審判決，該房地產(chǎn)公司向麥先生支付未簽書面勞動合同的二倍工資差額及經(jīng)濟補償金等費用共計約5萬元。房地產(chǎn)公司不服，向珠海市中級人民法院提起上訴。

珠海市中級人民法院審理認為，法律規(guī)定建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，且勞動合同必須具備法律規(guī)定的必備條款。案涉《員工手冊》欠缺勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點及勞動報酬等勞動合同法規(guī)定的基本條款，且該手冊系用人單位的規(guī)章制度，強調(diào)的是用人單位的人事管理權，與勞動合同中規(guī)定勞資雙方之間的權利義務關系明顯不同。員工手冊針對的是不特定對象，并未具體規(guī)定麥先生的勞動合同期限、工作內(nèi)容、工作地點及勞動報酬，而麥先生簽名確認該手冊只能表明其認可規(guī)章制度。故麥先生簽訂《員工手冊》不可視為簽訂書面勞動合同。

【審判結果】

二審駁回上訴，維持原判。

【以案說法】

珠海市中級人民法院法官李莉表示，法律并未規(guī)定勞動合同必須具備“勞動合同”的名稱，也未規(guī)定必須采取特定的形式。但是，法律以列舉的方式明確規(guī)定了勞動合同應當具備的基本條款。

李莉介紹，認定用人單位與勞動者簽訂的文件是否為勞動合同，應當審查該書面文件的實質(zhì)內(nèi)容，即審查是否具備勞動合同法規(guī)定的工作內(nèi)容、勞動報酬、社會保險、勞動條件等與勞動者基本勞動權利密切相關的必備條款。若《員工手冊》《入職登記表》等具備勞動合同法規(guī)定的必備條款，則可視為簽訂書面勞動合同，反之則不然。